年功序列と成果主義とは？違いやメリットデメリットを解説
人事評価制度には、大きく分けると年功序列と成果主義の2種類があります。
勤続年数や年齢を基準に待遇を決める年功序列は、長年日本の人事評価制度のスタンダードでした。
一方、バブル崩壊以降に導入する企業が増えてきた成果主義では結果を重視します。自社の人事評価制度を、年功序列から成果主義へと移行させるか検討中の企業も多いのではないでしょうか。
そこで本記事では、年功序列と成果主義の違いやそれぞれのメリット・デメリットについて詳しく解説します。
年功序列と成果主義の違い
年功序列と成果主義は、どちらも人事評価制度のひとつです。
これまで多くの日本企業で採用されていたのは年功序列でしたが、近年は成果主義で評価する企業が増えてきました。
下記では、年功序列と成果主義の違いについて解説します。
年功序列とは？
年功序列とは、主に勤続年数を基準に据える人事評価制度です。
勤続年数が長い人を評価する傾向にあるため、自然と年齢が高い人が評価される傾向にあります。
また、中途採用で入社した場合でも、年齢が高ければ初任給が高めに設定されることも多いです。
年功序列の台頭は、古くから日本企業の慣例となっている「終身雇用制」が影響しています。安定と保証を求めひとつの企業に長く貢献することが美徳と考える従業員と、長期的な視点で教育・研修しながら自社にナレッジを蓄積したい企業とのメリットが合致し、長年受け入れられてきた制度と言えるでしょう。
しかし近年は転職前提のキャリアプランを立てる人が多くなり、終身雇用制が崩壊しつつあることから成果主義の企業が増えています。
成果主義とは？
成果主義とは、仕事の成果・実績・実力を基準に据える人事評価制度です。
年齢ではなく実力を重視するため、「年下上司」「年上部下」などの逆転現象も生じます。
パフォーマンスが報酬に直結することから、仕事を頑張るモチベーションになるとして注目されています。
もともとは欧米諸国で採用されていた人事評価制度でしたが、1990年代のバブル崩壊をきっかけに日本企業にも成果主義が浸透し始めました。
目に見える形で会社に貢献してくれる従業員を高く評価し、それ以外はコストカットのため低めの報酬にしようとする考え方が広がったのです。
年功序列と成果主義の違いを比較
年功序列と成果主義の違いは、下記の通りまとめられます。
| 年功序列 | 成果主義 | |
| 評価基準 | 年齢・勤続年数 | 成果・実績・実力 |
| 人件費 | 成果に関わらず一定額が必要 | 成果に応じて変動可能 |
| 従業員定着率 | 高い | 低い |
| モチベーション | 低い | 高い |
| 人事評価の負荷 | 低い | 高い |
年功序列・成果主義いずれにもメリット・デメリットがあり、企業ごとに異なる狙いに合わせて人事評価制度を作り上げる必要があります。
次項からは、それぞれのメリット・デメリットを解説します。
年功序列のメリット・デメリット
ここからは、年功序列のメリット・デメリットを解説します。
なぜ日本は古くから年功序列を採用する企業が多かったのか、今もなお年功序列を採用している企業がいるのはなぜか、理解していきましょう。
メリット｜社員の定着率が向上しやすい
年功序列では、「働く」ことが「報酬アップ」につながるため社員の定着率がよくなります。
転職・独立を前提とせず定年まで働いてくれる従業員が多く、新規採用にコストや手間がかからないのがメリットと言えるでしょう。
また、20～30年続く会社員人生をひとつの企業で過ごすことにより、いつの間にか愛社精神が育つことも多いです。従業員の顔ぶれも大きくは変わらず、社内コミュニケーションが取りやすいことも定着率向上に貢献しています。
メリット｜人材を育成しやすい
ある程度長く働くことを前提とする年功序列では、人材を育成しやすくなります。
長期的な育成プランを立てられるため、腰を据えてじっくり専門知識を教え込んだり次世代のリーダー・経営層を育成したりすることができるでしょう。
人員数に急激な変化がなく、マネージャーや指導者などをアテンドしやすいこともメリットです。
また、人に合わせて部門体制を構築することもでき、育成プランにあった環境を用意しやすい手法であることが分かります。
メリット｜人材評価がしやすい
年齢・勤続年数が長ければ評価されるというシンプルな基準であるため、人材評価しやすいこともポイントです。
人事部門の負担を軽減し、分かりやすく客観性のある人材評価をしたいときに向いているでしょう。
また、ひとりの従業員が長く自社に所属し続けてくれるため、適性・スキル・キャリアへの考え方・家族情報などバックグラウンドも把握しやすくなります。
人的資本の管理を徹底したいときには、年功序列がおすすめです。
デメリット｜従業員にチャレンジ精神が生まれにくい
年功序列のデメリットとして、チャレンジ精神が生まれにくくなる点が挙げられます。
長く勤続し続けてさえいれば確実に評価が上がっていくシステムであるため、時間と労力のかかるチャレンジ事業に積極的な従業員は減ってしまうでしょう。
「大きなトラブルなく定年を迎えられればそれでいい」と考える事なかれ主義が蔓延し、覇気のない雰囲気が漂うことも多いです。
個々のパフォーマンスを最大限発揮してほしいときには、年功序列が向かない可能性が高いため注意しておきましょう。
デメリット｜人件費が増大しやすい
年功序列の企業は、年々人件費が増大します。
年数を重ねるほど高齢の従業員が増えていき、年齢・勤続年数に応じた報酬の支払いが求められるため、人件費率が膨らみすぎないか試算しておく必要があるでしょう。
終身雇用制を期待して入社している従業員も多く、リストラ・解雇・人員整備しづらいこともデメリットです。万が一途中で成果主義に変更する場合、従業員からどう理解を得るかが重要です。
デメリット｜向上心が強い従業員ほど離職しやすい
年功序列では、向上心が強い従業員ほど離職しやすくなります。
特に若手社員は「本来はもっとスキルを発揮できるのに、勤続年数が上がらないと評価されない」と感じるでしょう。
評価されないからと諦めてパフォーマンスを落としながら勤続しつづけるか、成果主義で評価してくれる企業に転職するか、どちらかに分かれてしまうことが多いのです。
そのため、やる気のない従業員ばかり残り、やる気のある従業員は離職してしまうというジレンマが起きる可能性があります。
成果主義のメリット・デメリット
同じく成果主義にも、メリット・デメリット両方が存在します。
下記でひとつずつ詳しく解説していきましょう。
メリット｜従業員の意欲やモチベーションが向上しやすい
成果主義のメリットとして、従業員の意欲・モチベーションが向上しやすいことが挙げられます。
自社の成長に貢献できるような成果を出せた場合、若手であってもベテランであっても公平に評価してもらえるでしょう。
そのため「自分も評価されるように頑張りたい」というモチベーションを喚起しやすくなり、自主的にスキルアップする従業員が増えていくのです。
向上心のある人ほど離職しづらいことも、大きなメリットとなるでしょう。
メリット｜優秀な人材を確保しやすい
成果主義を徹底していると、優秀な人材を確保しやすくなります。
若いうちからスキルを磨いてきた人は、より高い報酬を求めて転職する傾向が強いです。スキルに見合った報酬を支給できる企業であれば採用市場で評価されやすくなり、優秀な人からの応募が増えていくでしょう。
また、自社にいる優秀な人材が外部に流出しづらいという点でもメリットがあります。
従業員が友人・知人を呼んで雇用に至るリファラル採用がしやすいなど、人材確保のハードルも下がっていくと考えられます。
メリット｜人件費の無駄を削減しやすい
パフォーマンスの低い従業員に高い報酬を与える必要がなくなり、人件費の無駄を削減できます。
浮いた資金は適切なところに配分でき、設備投資・人的資本投資もしやすくなるでしょう。
また、時が経つほど人件費が高くなるジレンマを抱えずに済むことも利点です。成果重視で評価するため、今高い報酬を得ている人にずっと同額を支払い続ける必要がないのです。
デメリット｜部署によっては評価基準の設定が難しい
成果主義のデメリットは、部署によっては評価基準の設定が難しい点にあります。
営業・マーケター・広報など、成果が数字として現れるため定量評価しやすい部署であれば問題ないでしょう。しかし経理・人事・総務・労務・法務などバックオフィス部門や秘書室などサポート部門の場合、成果が数字として現れません。
「どう評価すればいいか分からない」という悩みを抱えやすく、客観的かつ透明性の高い評価ができなくなる恐れがあるため要注意です。
デメリット｜定着率が低下しやすい
成果主義に価値を感じる従業員は、より高い報酬を提示してくれる企業に動きやすいという特徴があります。
定着率が低下しやすく、採用・育成・教育にコストや手間がかかる可能性があるでしょう。
予防のためには他社より高い報酬を提示し続けることが重要ですが、人件費率が増大しないための対策を同時に講じておく必要があります。
デメリット｜チームワークが低下しやすい
個人の成果が重視される成果主義では、チームワークが低下する可能性があります。
自分が成果を上げること、自分が目立つことばかりに終始しやすく、チームビルディングが達成できないこともあるのです。特に深刻な場合、「同僚を蹴落としてでも自分の成果を上げる」という事態になるでしょう。
チームワークも評価基準に加えるなど、独自の対策が求められます。
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年功序列と成果主義の違いを理解して最適な制度設計を
年功序列と成果主義にはそれぞれメリット・デメリットがあり、「自社にはどちらが合いそうか」を考える必要があります。
狙いや社風に合った制度設計ができれば、従業員満足度も企業成長も両立することができるでしょう。
人事評価制度を変更する際は、社内報・グループウェア・社内SNSなど多数のツールを使いながら狙いを広く周知する必要があります。
「なぜこの人事評価制度なのか」説明し、従業員に納得してもらう配慮が求められます。
評価制度の周知には、従業員の声が見えるweb社内報 ourly
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