昨今、インナーコミュニケーションが注目されています。これには少子高齢化やグローバル化、テレワークの拡大といった環境の変化に対し、人材の確保や、成果向上の取り組みとして各企業が関心を寄せているという背景があるのです。
社内イベントの開催やオフィスのレイアウト変更、社内報などによって既にいる社員のモチベーション向上に取り組んだり、社員間のコミュニケーションを促進したりすることによって、業務の効率化や社員充実度の向上に働きかけます。
この記事では、インナーコミュニケーションの概要から、社員のモチベーションを高める施策、効果、成功事例など網羅的に解説いたします。
インナーコミュニケーションとは？
インナーコミュニケーションとは、社員のエンゲージメント向上や社員間コミュニケーションの促進、また企業の理念やビジョンの浸透などを目的に行う、社内を横断するコミュニケーション全般を指します。
具体的には、社内報や社内イベントの開催、社内SNSや社内レイアウトの工夫などを行い、経営層の掲げる会社の理念やビジョンを浸透させたり、社員間がコミュニケーションをしやすい環境を作ったりします。
そして最終的なゴールとして、人材の定着による離職率の低下や組織全体の成果向上が掲げられます。
インナーコミュニケーションが注目されている理由とは？
-70%以上の企業が社内コミュニケーションに課題ありと感じる-
社員のモチベーションや従業員満足度の向上が見込まれるインナーコミュニケーションですが、なぜ今注目されているのでしょうか？
日本は少子高齢化が進み、今いる社員の数・質を中長期に渡って担保することが困難になっています。生涯ひとつの会社に勤めあげるという従来の終身雇用制に対する見方も変化しており、1つの会社に捉われない働き方が広がっています。国際化による人材獲得競争も激しさを増している状況です。
この日本を取り巻く環境を例の1つにとっても、人材の流動化はこれまでに比べて加速しています。
その中で、働き手に定着してもらう企業になるためには、その会社のビジョン・理念の浸透や社員間の交流が活発に行われ、社員の充実度を高くするインナーコミュニケーションが大切になるのです。
またHR総研の調査によると、社内コミュニケーションに課題を持つ企業は少なくありません。
社内コミュニケーションに関するアンケート(【図表1】)によれば、従業員300名以下・301〜1000名・1001名以上のどの規模の会社においても、70%以上が社内のコミュニケーションに課題があると感じています。
【図表1】社内のコミュニケーションに課題があると思うか（2019年1月調査）
（引用：人事ポータルサイト【HRpro】, 「HR総研：『社内コミュニケーションに関する調査』結果報告」, 〈https://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=222〉, 2020年7月閲覧）
インナーコミュニケーションを必要とする組織とは？
インナーコミュニケーションを必要とする組織は、規模が大きくマネジメントが難しい大企業だけにとどまりません。
同じく上記【図表1】から、社内のコミュニケーションに課題を感じている企業は、1,000名以上の規模の企業に限らず、300名〜1,000名規模、300名以下の中・小規模の企業にまで及ぶことが分かります。
また、同じくHR総研による調査（【図表2】）によると、コミュニケーションの課題は、普段関わりの薄い部門間に加え、経営層と社員間、また、部署内の課長とメンバー間など、さまざまな関係において存在しています。
【図表2】どの関係においてコミュニケーション課題があるか（全体）(2019年7月調査)
（引用：人事ポータルサイト【HRpro】, 「HR総研：『社内コミュニケーションに関する調査』結果報告」, 〈https://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=222〉, 2020年7月閲覧）
今後さらにインナーコミュニケーションの需要は高まる？
そして今後は、テレワークの拡大によって、インナーコミュニケーションの需要がさらに高まっていくと予想されます。
同じくHR総研による調査（【図表3】）によると、調査対象となっている全企業の9割近くがテレワークを実施していると分かります。
テレワークが導入された段階では課題が顕在化しにくいですが、テレワークの導入によって社員同士のコミュニケーションが希薄になることが多いため、その希薄さをカバーするための、会社を挙げたコミュニケーション施策が重要になるのです。
【図表3】テレワークの実施状況(2019年1月調査)
（引用：人事ポータルサイト【HRpro】, HR総研：テレワークの実態に関するアンケート 結果報告（１）, 〈https://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=270〉, 2020年7月閲覧）
インナーコミュニケーションの効果 5点
ここでは、インナーコミュニケーションによってもたらすことができる効果を紹介します。主に効果は5つあります。
⑴社員間コミュニケーションの活性化
インナーコミュニケーションの効果の1つ目は、社員間コミュニケーションの活性化です。
インナーコミュニケーション施策を行うことによって、社員同士のコミュニケーションする機会を増やすことが期待できます。
普段関わりのある部署内に加えて、普段はあまり関わりの持てない他部署や役職の異なる社員同士が関わり合う機会を持てます。
⑵企業ビジョン・理念の浸透
インナーコミュニケーションの効果の2つ目は、企業ビジョン・理念の浸透です。
社内イベントや社内報・オフィスレイアウトなどによって、その企業の掲げるビジョンや大切にする理念・行動指針などを従業員に浸透させることができます。
従業員にとっても、自身が所属する会社のビジョンや理念に触れる機会が多いことで、それを意識することができます。理念や行動指針は、評価基準にもなることも多く、会社・従業員の両方にとって大切な事柄であると言えるでしょう。
⑶従業員のモチベーションを高める
インナーコミュニケーションの効果の1つ目は、従業員のモチベーションを高めることです。
インナーコミュニケーションを行うことによって、企業ビジョンの共有や社員間交流の促進に繋がり、従業員のモチベーションを高めることを見込めます。
社員数の多い企業で、大きな仕事の内の一部分として仕事を行なっていると、その社員は企業全体のビジョンへの意識が薄くなってしまうものです。
経営層の持つ企業全体としてのビジョンを、社員一人一人に浸透させることによって、目の前の仕事に意義を持って取り組めます。
各社員のモチベーションが向上することで、各社員の成果が上がり、組織全体、そして企業全体としての成果の向上に寄与します。
⑷従業員のエンゲージメントを高める
インナーコミュニケーションの効果の2つ目は、従業員のエンゲージメントを高めることです。
ここは少しややしいのですが、従業員のエンゲージメントとモチベーションは異なるものとして扱われることが多いです。
簡単に解説すると、従業員のエンゲージメントは、従業員が会社に対して持つ「貢献意欲」のことを指し、従業員のモチベーションは従業員が会社に対して持つ「やる気」となります。エンゲージメントは、会社と社員の双方向的な繋がりを示すのに対し、モチベーションは、社員の会社に対する一方向的な繋がりを指します。
より詳細な解説をこちらの記事でしているので、興味を持った方は是非ご参照ください。
何はともあれ、インナーコミュニケーションは、社内イベントや社内報、社内SNSなどの施策による、社員間コミュニケーションの促進や企業ビジョン・理念の浸透を通して、社員と従業員の双方向的なつながりで会社への貢献意欲を意味する従業員のエンゲージメントを高める効果を持ちます。
⑸人材の流出を防ぐ
インナーコミュニケーションは、人材流出の防止にも効果があります。
上記の通り、インナーコミュニケーションには、社員間コミュニケーションや企業ビジョン・理念の浸透を促進させる機能があります。
人材流出の防止を考える上で、会社の人間関係という項目は非常に重要です。
内閣府の発表している「子供・若者白書」(平成30年度版)によると、全国の16歳〜29歳の若者の初職の退職理由の第二位は人間関係がよくなかったためとなっており、その重要性が伺えます。
（引用：内閣府 平成30年版 子供・若者白書「特集 就労等に関する若者の意識」, 〈https://www8.cao.go.jp/youth/whitepaper/h30honpen/pdf/b1_00toku_01.pdf〉, 2020年8月閲覧）
社員間コミュニケーションの促進によって、より多くの社員との関わり合いを持つようになり、新たな友人や良き相談相手を得たり、他社員との意見交換を行ったりすることで、人間関係の課題解消を期待できます。
また、インナーコミュニケーションは社員のエンゲージメント・モチベーションの両方の向上にも効果があります。社員が仕事に前向きに取り組めるようになり、この点においても、人材流出の防止に効果が期待できます。
インナーコミュニケーションを促進させる施策 4選
ここまではインナーコミュニケーションの効果を見てきました。ここからは、実際にはどのようなインナーコミュニケーションの施策があるのか紹介していきます。
インナーコミュニケーションは、オンラインとオフラインに分かれ、それらは、
社内イベント（オンライン・オフライン）
オフィスのレイアウト変更（オフライン）
社内報（オンライン）
社内SNS・イントラネット（オンライン）
の4つになります。
⑴社内イベント（オンライン・オフライン）
研修やワークショップ、アウトドアアクティビティ、オンラインアクティビティなどの社内イベントでは、これまで関わりを持てなかった社員とも交流ができます。これまでは見られなかったような一面を、お互いに見ることができるでしょう。
しかし、オフラインイベントの場合には、地理的制約や、皆が参加するのが好ましいがその時間を合わせることが難しいという時間的制約もあるため、入念な検討・準備が必要です。
しかし逆に言えば、社員がどこにいても、比較的時間的都合のつけやすいオンラインでの社内イベントは導入しやすいでしょう。働き方改革や感染症蔓延などの社会的背景を見ても、オンラインイベントは有効な施策の一つです。
⑵オフィスのレイアウト変更（オフライン）
オフィスのレイアウトを変更することで、社員間交流の促進や企業の理念や行動指針の浸透に役立たせることができます。
働く場所を固定しないフリーアドレス制や、従業員が食を共有したりリラックスした会話を楽しんだりできるカフェテリアのような空間など、オフィス空間を多様に用いることで、社員間の交流を促進することができます。
また、会社の理念や行動指針に合うようなオフィスのレイアウトを用いることで、その浸透を図ることができます。
⑶社内報（オンライン）
社内報の発行によって、経営者や管理職の想いやビジョンを全体に対して容易に、タイムリーに共有、また話のネタの提供による社員間コミュニケーションの促進を期待できます。
社内報は、全社員に対して一斉にコミュニケーションを取ることが可能であり、非常に便利です。また最近の働き方の多様化や感染症の蔓延対策として、webを用いたweb社内報も注目されています。
しかし、その容易さゆえに、実際に社員に読んでもらえているかや、発行者の想いを社員が理解しているのかなど不透明なところもあるのが現実です。
内容やデザインに気を遣うことによって社員に読んでもらえる社内報にしたり、デジタルツールを用いたりすることによって、社員が実際に読んでいるのか、どのあたりをどれくらい読んでいるのかなどの不透明さを解明することが重要です。
それらは最終的に、社内報の内容の質の向上や、各社員の興味・関心を知ることによる適切な人事配置などに役立たせることにもつながります。
⑷SNSツール・イントラネット（オンライン）
社内のSNSツールやイントラネットを用いることで、社員間の容易な交流を促進することができます。
ツールによっては、絵文字やスタンプを用いた柔らかなコミュニケーションを行うことも可能であり、また、社員間の意見の交換、伝達事項の一斉共有など、即時性と利便性にも特徴があります。
導入するからには管理・運営する仕組みづくりを行わないと、ツールのみが存在し、宙ぶらりんになってしまうため注意が必要です。
インナーコミュニケーションの成功事例 3選
それでは、具体的にどういう企業がインナーコミュニケーションを実践しているのか、その事例として有名企業3社をご紹介いたします。それぞれ、
トヨタ自動車：社内イベント
ヤフー：オフィスレイアウト
リクルート：社内報
となります。
⑴トヨタ自動車：「駅伝大会」や「ファミリーデー」などの社内イベント
トヨタ自動車株式会社は、従業員のつながりづくりを促進する社内イベントや、有志活動を支援するサークル活動補助制度など自由な社内の空気作りをされています。
「駅伝大会」や「ファミリーデー」など、社員同士が仕事以外の気楽な環境で交流できる機会を提供していることが分かります。
駅伝大会
ファミリーデー
（引用：トヨタ株式会社採用HP, 「常に変化するビジネス環境で、「自ら考え、行動する」集団であるために」, 〈https://www.toyotaconnected.co.jp/recruit/workplace/〉, 2020年7月閲覧）
⑵ヤフー：オフィスレイアウト「オープンコラボレーション」
ヤフー株式会社では【画像1】のように、「オープンコラボレーション」と題して、壁やパーテーションを取り払い、机をジグザグに配置したフリーアドレスにすることで、従業員同士の自然なコミュニケーションが生まれることを狙った取り組みを行っています。
【画像1】
オフィスの様子
オフィスレイアウトを変更する方法には、費用がかかってしまうことなどのハードルもあります。
これまであまり重要視していなかった企業は、コミュニケーションの促進という観点でオフィスのレイアウトを検討するのも良いかもしれません。
（引用：企業情報-Yahoo株式会社, 「『変えたいのは働き方』ヤフーの新本社オフィス」, 〈https://about.yahoo.co.jp/info/blog/20161007/kioicho.html〉, 2020年7月閲覧）
⑶リクルートホールディングス：各種社内報
株式会社リクルートホールディングスは、社員の意識調査や社員の仕事の取り組みなどを積極的に紹介する社内広報誌や、社員のマナー啓発や社内イベントを紹介する社内広報紙など、各種社内報を発行されています。またその中には、英語でも発信し、グローバルに情報共有しているものもあります。
社員調査や社員の働く様子に加え、会社のルールやマナーを浸透させたり、イベントの周知をさせたりと、目的を明確にし、複数の社内報を用いて社内広報を行なっていることが伺えます。
各種社内報
(引用：株式会社リクルートホールディングス, 「働きやすい職場づくり」, 〈https://recruit-holdings.co.jp/sustainability/people-workplace/workstyle/workplace.html〉, 2020年7月閲覧）
インナーコミュニケーション導入後のよくある課題と対策
ここでは実際に導入した企業がぶつかりやすい壁や課題と、その対策方法を紹介します。
⑴従業員の状況を理解していないトップダウンの運営によって、逆に信頼を失ってしまう例
よくある失敗例の一つとして挙げられるのは、従業員の状況を理解していないトップダウンの運営によって、逆に信頼を失ってしまうケースです。
従業員の状況を理解していない、管理者層の勝手な予測に基づいた施策は、的外れで無駄な施策となってしまいます。
これはどんな施策においても言えることですが、対象の分析を十分に行っていない施策に効果は期待できません。
社員の想いや要望を受け取ることができれば、大きく評価を下げることはないでしょう。社員とビジョンを共有したり、社員同士の交流を促進したりする姿勢は必ず評価されます。
ただし、従業員が何に不安を感じていて、何を求めているのかを適切に把握しないと、全く効果のない施策となってしまいます。その結果、社員のことを理解していないことが表面化され、不安を高める恐れがあります。
対策：社員に寄り添い、一緒に施策をつくりあげること
このような効果のないコミュニケーション施策を避けるには、コミュニケーション施策の対象である社員に寄り添い、彼らが本当に欲していることは何なのか、また、不安に感じていることは何なのかを、適切に捉えることが重要です。
そのためには、社員の立場に立ち想像力を働かせることはもちろんのことですが、実際に彼らに対して聞き取り調査を行うことも有効です。
その際は彼らの本音を吸い上げることができるように、匿名型のアンケートや個別の聞き取りなどが良いでしょう。
一人一人聞き取りをするのが難しいという場合では、組織毎に細分化して行うことも効果的です。
⑵自社の風土を考慮せず、他社事例をそのまま用いて、目的を果たせない例
また他のよくある失敗例として、他社事例をそのまま用いたけれど、うまく機能しないというケースが挙げられます。
他社ではうまくいったインナーコミュニケーション施策でも、それが必ずしも自社でも効果を発揮するとは言えません。
なぜならその会社にはその会社の理念があり、会社の規模や社員像、仕事の内容、社風などが異なるからです。
例えばアウトドアアクティビティを好む組織や会社があれば、それを好まない組織や会社もあるでしょう。比較的自由に作業がしたい人が集まる会社ではフリーアドレスでの勤務が効果的ですが、決まった自分の席で仕事がしたい人が集まる会社ではむしろ逆効果です。
有名な他社が行ったインナーコミュニケーション施策だから弊社でも同じような効果が期待できる！ とは必ずしもならないと認識しておきましょう。
対策：自社を理解し、自社に合わせた施策を展開すること
このような他社のコミュニケーション施策をそのまま用いて、目的を達成できないことを避けるためには、それぞれ自社やその組織の特徴を把握し、それにフィットする形の施策を用意し、実践することが重要です。
繰り返しになりますが、会社にはそれぞれ他の会社とは違った特徴や社風があります。その自社の特徴や社風、社員の雰囲気を理解し、自社に合わせたコミュニケーション施策を構築し、行うことが大切です。
他社事例を参考にする場合には、その事例を自社に合わせて改良するというやり方が良いでしょう。
他社事例を調べる場合は、インナーコミュニケーション施策の例として調べる方法も良いですが、自社に似た組織や会社がどの会社で、その会社はどのような施策を行っているのかという観点から探すも有効です。
⑶目先の効果を追ってしまい、本来の目的を果たせない例
最後に、目先の短期的な効果に着目してしまい、本来の長期的な効果を逃してしまうというケースが挙げられます。
売り上げのような目に見える形で早急に効果を見たいというのは、施策を行う立場の心情として理解できます。施策担当者側として、成果がすぐにでも見られないと不安でしょう。
しかし、インナーコミュニケーションによる効果を短期的な視点で捉えることは危険です。
目先で売り上げに効果が見えないからといって、施策を早々に変更したり、取り組みをやめたりすることは、本来得ることができた長期的な成果を逃し、目的を果たせないことにつながります。
対策：インナーコミュニケーションは、長期的に成果が出るものという認識を持つこと
このような目先の効果を追ってしまい、本来の目的を果たせないことを防ぐには、インナーコミュニケーションは長期的に成果が出るものという認識を持つことが大切です。
インナーコミュニケーションは成果に直結する要因ではなく、成果に直結する要因に効果をもたらすものです。それゆえ必ずしも、早急に売り上げとしての成果に表れるものではありません。
早急に会社の売り上げとして成果に表れないからといって、施策をすぐに変更したり、止めたりするのではなく、効果は社員という会社の幹から次第に表われてくると認識しておきましょう。
また、他社のコミュニケーション施策による成果事例を参考にしたり、自社内でその知見を積み重ねたりすることによって、より正確な導入と成果の関係が見えてくるでしょう。
まとめ
この記事ではインナーコミュニケーションの概要から、その効果や種類、そして、他社での事例、よくある失敗例とその対策まで、インナーコミュニケーションに関して幅広く解説しました。
今回紹介した内容以外にもインナーコミュニケーションにはさまざまな効果や種類、具体的な方策等があるので、是非これからも理解を深め、自社に合う方策を考えていただければ幸いです。
読者のみなさんがインナーコミュニケーションについて少しでも理解を深め、実際に会社や組織におけるその導入の検討の一助となることを願っております。