人材マネジメントとは？取り組み方とフレームワークを解説
人材マネジメントとは、企業の経営目標の達成や長期的な成長のため、人材を最大限に活用しようとすることです。また、従業員の採用や育成から始まり、退職に至るまでのプロセスを最適化しなければなりません。自社に適した人材を育て上げ、その仕組みを回していくことで企業の価値が高められます。
本記事では、人材マネジメントで取り組む内容や方法を具体的に解説します。その後、人材マネジメントを進めていく各プロセスで活用できるフレームワークも紹介します。
人材マネジメントとは
人材マネジメントとは、企業の経営目標の達成や長期的な成長のため、自社が保有する人材を最大限活用することを指します。
従業員の採用・育成・教育はもちろん、個々の強みや適正を見抜いて最適な人員配置をすることや、適切な人事評価をしてモチベーションやエンゲージメントを向上させることも人材マネジメントのひとつです。
入社から退社までのプロセスを最適化し、自社に適した人材にしていくことが人材マネジメントの大きな目標と言えます。
人材マネジメントで取り組む内容
ここでは、人材マネジメントで取り組む内容について詳しく深掘りしていきます。代表例をひとつずつピックアップしますので、チェックしてみましょう。
採用活動
人材の「入口」となる採用活動に力を入れ、優秀な人材を雇用します。経営戦略達成のためにどんな人材が必要か、理想に近い人材を集めるためにどう母集団形成していくか、など多角的な視点で分析することが重要です。
また、ミスマッチのない雇用を叶えて長期的に働いてもらうため、自社の実態やミッション・ビジョン・バリューを正しく求職者に伝えることもポイントです。
新卒採用はもちろん、中途採用や派遣社員・パート・アルバイトの募集にも同じ視点が活きてきます。
人材の育成
自社の経営戦略を実行に移せるような人材に育成するため、多様な教育プログラムを計画・立案します。新入社員研修のように最低限のビジネススキルや自社理解を獲得するための研修もあれば、マネジメント研修のように組織を牽引するリーダーを育成するための研修も存在します。
また、営業部でロールプレイングゲームを、マーケティング部で市場分析の勉強会を開催するなど、部門ごとに異なる取り組みをする企業も多いです。
明瞭な評価設定
明瞭かつ透明性の高い人事評価制度を設定し、成果をあげている人が正しく評価されるシステムを構築します。若手でも成果次第ではどんどん評価される会社にすれば個々のモチベーションが上がり、生産性も向上します。
反対に、上司の好き嫌いや学歴・勤続年数など本人の努力以外の要素が評価される会社では、自主的な努力が生まれづらくなるので注意しましょう。
会社がどのような人材を評価するかの基準をあらかじめ公表し、結果も個別にフィードバックしていくことがポイントです。
適切な報酬設定
前項の「明瞭な評価設定」に、適切な報酬体系をリンクさせることも重要です。ただ評価されるだけでなく、評価が給与や役職として還元される仕組みを作れれば、さらにモチベーションが上がるでしょう。
評価がどのランクだったらどの報酬（役職）になるか、あらかじめ給与テーブルを公表しておくことも大切です。従業員が自分のライフプランに合わせて個人的な目標を設定しやすくなり、ワークライフバランス向上にも寄与します。
適材適所への人材配置
タレントマネジメントの思考を取り入れ、適材適所への人材配置も意識しましょう。従業員1人ひとり異なる強み・適性・経験・知識・保有資格などを可視化し、部門ごとの「求める人材像」と照らし合わせながら配置を考えていくことが重要です。
一見仕事ができないように見える従業員でも、適性のある他部門に配置したことでみるみる頭角を表すことは珍しくありません。多様性溢れる従業員を最大限活かせる会社になれば、採用の幅も広がります。
退職や休職への対応
退職・休職への対応を最適化することも大切です。
例えば、退職に関わるトラブルがあると自社の評判を落とすだけでなく、既存の従業員にもマイナスの影響を与えます。同様に休職中の従業員に適切な対応ができないと、「会社は何もサポートしてくれない」と不信感を募らせてしまうでしょう。
未然に退職を防ぎ、休職から支障なく復帰してもらうためにも、欠かせない視点となります。
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人材マネジメントの取り組み方
ここでは、人材マネジメントの取り組み方を紹介します。特に重要なのは、マネージャーなど管理職だけの取り組みにならないよう全部門を巻き込んでいくことです。
下記でステップごとに解説するので、チェックしてみましょう。
1. 自社の課題と人材の現状を把握する
まずは、自社の課題と人材の現状を把握します。営業力など商品・サービスを売り出す力が欠けているのであれば、営業部門の強化や営業経験豊富な人材の新規採用が急務です。
一方、労働環境の悪化による退職率上昇が危険視されているのであれば、DXによる業務効率化や労務管理の専門家採用が求められるでしょう。
何を理想の人材マネジメントとするかは、企業の課題により異なります。まずは現場へのヒアリングを重ねながら、自社の悩みを深掘りしていくことが重要です。
2. 課題解決に必要な人材の明確化と確保方法を検討する
前項でリストアップした課題の解決に対し、必要な人材の明確化と確保方法を検討します。
有能な営業マンが必要であれば、ひとつは経験と実績のある人材を外部から採用することがひとつの解決手法となります。他にも、既存の営業マンに手厚い教育プログラムを施して全体のレベルアップを図ったり、他部門から営業に異動させてマンパワーを上げたりすることも有効です。
また、営業DXに長けた人材を探してツールを駆使するなど、業務効率化を目指してもよいかもしれません。各手法を導入した場合に解決すること・しないことを明らかにしながら、方策を決めていきましょう。
3. 自社全体へ周知する
方向性が決まり次第、自社全体に周知します。経営陣が何に危機感を持っているのか、どうして解決すべきと考えたのか、なぜその手法を採用したのかなど、詳細に至るまで共有するのが理想です。
特に人事評価制度や報酬体系については、現場からの質問に答えられる仕組みを作って丁寧に浸透させていきましょう。「よくわからない制度が始まった」と却って不満を募らせてしまわないよう、部署長など現場のリーダーの協力を得ておくことも必要です。
4. プランの実行と振り返りをおこなう
自社全体への周知が済み次第、実行に進みます。その後は定期的に振り返りの機会を設け、当初認識した課題が解決できているか（解決に向かって進んでいるか）評価しましょう。
万が一予定と異なる方向性になっていたら、修正を図ります。
また、追加でできる施策がないか常にアンテナを高く張って模索し、効果を加速化させることも重要です。さらに効果の高い人材マネジメントにするため、「実行しっぱなし」にならないよう気を付けましょう。
わかりやすい組織図で人材マネジメントをサポート ourly profile
ourly profile（アワリープロフィール）は、個人のプロフィール機能や組織図機能などにより、組織のサイロ化を解消する社内コラボレーション創出ツールです。
3つの大きな特徴により、働き方が多様化した現代・VUCA時代の、強い組織作りに好影響を与えます。
- 人となりが一目でわかる自己紹介画面
- 独自の探索機能により、思いがけない出会いを創出
- 組織図により、チーム・部署を超えて組織を理解できる
顔写真や部署、役職などの基本的な項目以外に、強みや趣味、スキルなどが一目でわかり、コミュニケーションのきっかけが生まれます。
また、全メンバーに共通のQ&Aを設定することができるので、部署・拠点・役職を超えたメンバー同士の相互理解促進にも役立ちます。
人材マネジメントに活用できるフレームワーク
最後に、人材マネジメントに活用できるフレームワークを紹介します。自社が抱える課題をいまいち可視化できないときや、解決に向けた手法が思いつかないときに使うと便利です。
SWOT分析
SWOT分析とは、強み（Strengths）・弱み（Weaknesses）・機会（Opportunities）・脅威（Threats）の4要素をもとに自社の立ち位置を可視化する手法です。
本来は経営戦略立案のシーンでよく使われるフレームワークですが、人材マネジメントの手法を確立したいときにも役立ちます。強みとなる部分をさらに強化し脅威を防ぐことも、弱みをカバーして機会を生み出すマネジメントにすることも可能です。
SMARTの法則
SMARTの法則とは、Specific（具体的に）・Measurable（測定可能な）・Achievable（達成可能な）・Related（経営目標に関連した）・Time-bound（時間制約がある）の5要素で目標を設定する手法です。
例えば、到底達成できそうもない理想論を掲げてマネジメントしてしまうと、現場からの理解を得られず形骸化してしまう恐れがあります。反対に、効果測定しやすく経営目標に関連した目標を掲げれば現場からの共感を得やすくなり、自発的な協力が期待できるでしょう。
どのような目標を設定すべきか悩んだときに活用するのがおすすめです。
TOWNS分析
TOWNS分析も、SWOT分析と同じく強み（Strengths）・弱み（Weaknesses）・機会（Opportunities）・脅威（Threats）の4要素をもとに自社の立ち位置を可視化する手法です。
SWOT分析と異なるのは、「強み（Strengths）・弱み（Weaknesses）」を「機会（Opportunities）・脅威（Threats）」に結び付けて考える点です。同じ課題意識を持っていても、分析手法次第では考案できる解決策が変わってくるのでぜひ取り入れてみましょう。
人材ポートフォリオ
人材ポートフォリオとは、経営戦略をもとにどのタイミングでどんな人材がどれくらい必要になるか可視化する分析手法です。採用計画の基礎として使うことが多いですが、評価システムづくりや教育体制の充実に役立つことも多く、人材マネジメントの現場でも重宝されるようになりました。
自社が持つ人的資源を可視化したうえで不足分をチェックすることになるため、理想と現実の差異を浮き彫りにできるというメリットもあります。
人材マネジメントを確立させ自社を成長させよう
人材マネジメントは自社の成長・経営目標の達成に欠かせない視点です。個々が持つスキル最大限発揮できる環境や、自社の理想に合った人材の確保ができれば、長期的な成長を叶えやすくなるでしょう。
人材マネジメント手法が決定したら、社内報を使って浸透・共有するのがおすすめです。全社へ同一の内容を速やかに伝達できる手法であり、社内情報格差予防のツールとしても役立つので検討してみましょう。
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