エルダー制度とは？特徴や導入メリット、効果的なエルダーの選び方
エルダー制度という言葉を聞いたことがあるでしょうか。
オンボーディングや研修の一環としてエルダー制度を導入する企業も多いのではないでしょうか。
本記事では、バディ制度やメンター制度などの類似の制度と比較をしながら、エルダー制度を導入するメリット・デメリットについて解説します。
エルダー制度の導入を検討中であれば、ぜひ参考にしてみてください。
エルダー制度とは
エルダー制度とは直属の上司ではなく、新入社員の数年先輩が教育係となり、2人1組で実務や職場上の相談に乗り新入社員を教育する制度です。教育係となるのは、年齢や社歴が近い社員や、経験や知識が豊富な社員のケースもあります。
一般的には新卒社員に対して適用されるケースが多いですが、現在では職場や仕事に慣れるという観点で中途社員に適用されることもあります。
エルダー制度は、類似の制度に比べてサポートの領域が幅広い特徴があります。また、エルダー制度はメンター制度とは違い、同じ部署の先輩を選ぶ必要があるため、オンボーディングの観点で便利だと言えるでしょう。
その他のオンボーディング施策についてはこちらの記事で解説してます。
エルダー制度と類似制度との違い
新入社員の指導やフォローを目的とした制度は、エルダー制度の他にも多数あります。
ここでは、具体例として4つの制度を取り上げ、それぞれの特徴やエルダー制度との違いをご紹介します。自社に適した制度を検討してみましょう。
バディ制度
バディ制度とは、新卒社員や中途社員など、入社して間もない社員が職場や業務に慣れるまで、先輩社員が面倒を見る制度のことです。
バディ制度はエルダー制度とは違い業務面を積極的にサポートする点が挙げられます。
ブラザー・シスター制度
ブラザー・シスター制度は、エルダー制度の別名称とされることも多く、大きな違いは呼び方の違いということになります。
エルダー制度よりもかわいらしい名称なので、会社の雰囲気に合わせた名称の制度を取り入れるといいでしょう。
メンター制度
メンター制度は、ブラザー・シスター制度のように比較的年齢の近い先輩社員が担当することになりますが、業務外の指導やサポートを中心におこなう点が特徴です。
そのため、メンターは他部署の先輩社員などが選ばれるケースも多く、業務における相談よりも職場上の相談事や新入社員のメンタル面の相談をすることが多いのがメンター制度になります。
エルダー制度の導入メリット
ここまでエルダー制度の特徴を整理してきましたが、ここからはさらに詳細の内容に踏み込み、導入のメリットについて見ていきましょう。
主なメリットを4点解説していきます。
組織文化・ルールを浸透しやすい
エルダー制度は、1対1で担当の先輩社員を決めることができるため、双方向のコミュニケーションが取りやすく、新入社員にとって組織に慣れやすくなるというメリットがあります。
結果的に組織文化やルールの早期浸透につながり、組織の一体感の醸成を促すことが可能になります。
文化やルールの浸透は、経営上も重要であるため、会社にとってもメリットがあると言えるでしょう。
新入社員が相談しやすい状況を作れる
定期的な面談など、コミュニケーションの機会が必ず設けられることに加え、何かあった時の相談役が決まっているので、分からないことがあった際に相談しやすい状況を作りやすいメリットがあります。
また、相談の回数が増えることでコミュニケーションの活性化にもつながるため、良い関係性を築くことができるようになります。
従業員エンゲージメントが高まる
エルダー制度のメリットがあるのは、相談時だけではありません。
業務外での気軽なコミュニケーションが増えることで、仕事や将来に対する不安が少なくなり従業員エンゲージメントが向上する傾向にあります。
離職率の低下につながる
新入社員が早く組織に慣れることができ、コミュニケーションが取りやすい環境を整えることができていると、社員の定着度向上および離職率低下が期待できます。
新入社員の短期離職は会社にとっても大きな損失です。
人間関係や業務量など、離職につながる原因はさまざまありますが、エルダー制度を通じて新入社員の悩みに早期にアプローチすることで、離職を防ぐことができるでしょう。
【資料】縦割り組織・離職率の改善ノウハウ – 組織開発ガイド –
近年「組織開発」と頻繁に聞くようになりました。その一方で、言葉の意味合いは曖昧で、正確に理解し組織に落とし込めている企業は少ないかもしれません。
そこで弊メディアでは、「組織開発とはそもそも何か」や「組織開発の進め方」、「組織開発の豆知識」などをまとめた資料を作成しました。
組織開発に興味がある方や、これから組織開発に取り組まれる方は是非ご覧ください。
エルダー制度のデメリット
エルダー制度にはメリットもあればデメリットもあります。
制度を導入する際には、デメリットもしっかり把握し、なるべくデメリットをカバーできるような工夫を施すようにしてみてください。
ここでは具体的に2つのデメリットをご紹介します。
工数がかかる
エルダー制度は1対1でミーティングを行うため、どうしても工数がかかってしまいます。
よって、業務で多忙な先輩社員にとっては、ある程度負荷がかかることを想定しなければなりません。
ただ、新入社員が入社後必要なホウレンソウや業務上のコミュニケーションが円滑にできないリスクを考えれば、初期投資として効率的かもしれません。
サポートに差が生まれる
1対1の体制を取ることで新入社員を手厚くサポートできる点は大きなメリットですが、サポートの質は担当する先輩社員によって左右されてしまうことがあります。
エルダーとして認定された社員だけに依存せず、その他の社員も当事者意識を持ち、新入社員が早く環境に馴染むことができるよう、協力の手を差し伸べる意識を持つことが重要です。
効果的なエルダーの選び方
エルダーを選ぶ際に、誰を適任と考えるかは、会社の方針によります。
新入社員との共通点が多い人を選ぶ場合、もしくは真逆のタイプである人を選ぶ場合、どちらにもメリットはあるので、会社の特性に応じて選ぶと効果的です。
共通点が多い人を選ぶ
共通点を重視する場合は、年齢だけでなく家族構成や家庭環境、入社理由や性格など、さまざまな観点から共通点を探していきます。
この場合、双方に共感できる部分があるため、早いタイミングで心を開くことができたり、悩みに寄り添いやすいことがメリットとなります。
人間関係の構築が非常にしやすいパターンと言えるでしょう。
あえて考え方や境遇が異なる人を選ぶ
上記とは反対に、考え方や境遇が異なっている人をあえて選びます。
この場合は、お互いに感じていることを素直に話し、意見を尊重しあえる雰囲気を作ることができれば、自分にない新しい視点を取り入れることができるメリットがあります。
新入社員が業務に行き詰まったときなどに、良き相談相手や指導者としてサポートすることができます。
思考パターン、モチベーションタイプで選ぶ
思考パターン（シンキングタイプまたはフィーリングタイプ）、モチベーションタイプ（アタックタイプまたはレシーブタイプ）を見極め、相性の良いバディを選びます。
この場合は、予めどのタイプに当てはまるのかをアンケートなどで調べ、相性の良さに根拠を持たせるのが良いでしょう。
タイプに応じてやモチベーションの源泉となるものは異なるため、より効果的なアプローチができるメリットがあります。
エルダーの選定基準
エルダー制度では、エルダーの選定基準に決まりがないものの、エルダーの質によって影響を受ける部分が多いことから、慎重に選ぶことが求められます。
エルダーに必要な要素をしっかりと押さえ、効果的で質の高いエルダー制度を運用できるようにしていきましょう。
【前提】業務への理解がある
メンター制度とは違い、エルダー制度は新入社員に対して業務面のサポートも積極的に行う必要があるので、先輩社員であるエルダーが業務理解ができていないと元も子もありません。
そのため、新入社員に業務上の質問をされても全て対応できるようにしておく必要があります。
組織文化を理解している
特に新卒社員は、社会人になって初めてコミュニケーションを密に取る人の影響を大きく受けます。
そのため、正しく組織の文化や方針を伝えられるよう、それらに共感し理解できている人がバディになることが望まれます。
先輩社員自身がこの点に共感できていなかったり、理解が及んでいなかったりすると、新入社員が早く組織に馴染みにくくなる可能性があります。
成長を促すコミュニケーション
エルダーとなる先輩社員は相談役および指導者的存在になりますが、新入社員に全てを教えることが正解ではありません。
時には自分で考えさせたり、いわゆるコーチングのような導き成長を促すコミュニケーションを行うことも重要なのです。こうしたコミュニケーション方法を理解し、習得できていることもエルダーとして必要な要素となります。
親近感を持てる近さと尊敬できる高さ
エルダー制度を導入する目的は、新入社員が早く職場に慣れ、業務を遂行できるようになることです。
そのため、エルダーは相談しやすく親近感を持てるような近しい存在でなければ意味がありません。
ただ、単に親近感があるだけでは完璧とは言えません。新入社員に成長の動機付けや刺激を与えることができ、尊敬される視座の高さがあることが理想です。
伝える力と聞く力
新入社員に対して、業務内容や組織のことを的確に伝える力は非常に重要ですが、それと同時に、新入社員が話しやすいと感じられるような受け答えや、聞き入る力も重要です。
これらはバディ制度に関わらず、どんなコミュニケーションの場面でも求められるものではありますが、伝える力と聞く力がバランス良く備わっていることが大切です。
エルダー制度の運用に役立つ ourly profile
ourly profile（アワリープロフィール）は、個人のプロフィール機能や組織図機能などにより、組織のサイロ化を解消する社内コラボレーション創出ツールです。
3つの大きな特徴により、勤務形態・メンバー数にとらわれず、マネージャー（リーダー）とメンバーの相互理解を促します。
- 人となりが一目でわかる自己紹介画面
- 独自の探索機能により、思いがけない出会いを創出
- 組織図により、チーム・部署を超えて組織を理解できる
こうした特徴から「この人こんなスキルを持ってたんだ！」「Aさんはこんな趣味・経験があったのか！」などの気づきを生み出し、効率的なチームマネジメントやコミュニケーション円滑化を実現します。
チーム単位での導入も可能で、ユーザー規模に応じた料金をご用意しております。詳しくはこちらからサービスページをご覧ください。
まとめ
エルダー制度とは、新入社員が早く組織に慣れ、円滑に業務を行えるように1対1で先輩社員がサポートする制度のことです。
バディ制度やメンター制度などと類似する点もありますが、メンタル面も含めた幅広いサポートをおこなう点や、積極的に業務のサポートをする点に特徴があります。
ただし、社員の定着率向上や離職率低下に効果が期待できるメリットがある一方、手厚くサポートするがゆえに工数がかかってしまうデメリットもあります。
担当のエルダーだけではなく、全員が当事者意識を持って新入社員に関わり、サポートしていくことが重要です。
この記事が気に入ったら
いいね または フォローしてね！
